Impfstatus, Impfpflicht, Kündigung

Das 2G-Modell aus arbeitsrechtlicher Sicht

In Hamburg können sich Gastronomen und Veranstalter für eine Öffnung nach dem 2G-Modell entscheiden. Was das arbeitsrechtlich bedeutet, weiß die Kanzlei Wittig Ünalp.

Freitag, 03.09.2021, 12:05 Uhr, Autor: Natalie Ziebolz
Mann hält Ordner mit der Aufschrift "Angestellte", "Auszubildende", "450 Euro Jober" und "Teilzzeitbeschäftigte"

Das 2G-Modell soll Gastronomen mehr Freiheiten erlauben, bringt jedoch einige arbeitsrechtliche Fallstricke mit sich. (Foto: © Marco2811 – stock.adobe.com)

Hotels, Restaurants und Veranstalter, die das 2G-Modell wählen, haben deutlich weniger Auflagen zu erfüllen als solche, die sich für das 3G-Modell entscheiden. Arbeitsrechtlich wirft das 2G-Modell allerdings Fragen auf.

2G gilt auch für die Beschäftigten

Restaurants, Clubs, Kinos oder Fitnessstudios, die 2G anbieten, dürfen nur von Personen mit nachgewiesener Impfung oder Genesung betreten werden. Das gilt nach der aktuellen Hamburger SARS-CoV-2-Eindämmungsverordnung ausdrücklich auch für die Beschäftigten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht geimpft sind, müssen also in anderen Bereichen eingesetzt werden.

Kündigung als letztes Mittel

Eine Kündigung der ungeimpften Personen kommt nur dann in Betracht, wenn diese auf Dauer für das Unternehmen gar nicht mehr einsetzbar sind – auch nicht an einem anderen Arbeitsplatz. „Nach Auffassung der Gewerkschaften führt das Hamburger Modell damit eine indirekte Impfpflicht ein. Nicht nur aus diesem Grund stellen sich viele Juristinnen und Juristen die Frage, ob die Verordnung überhaupt rechtmäßig ist. Es dürfte zu erwarten sein, dass hierüber zeitnah gerichtliche Entscheidungen getroffen werden“, sagt Karsten Kahlau, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Wittig Ünalp.

Eine Impfpflicht für die Beschäftigten der betroffenen Unternehmen kommt nach Einschätzung des Anwalts nicht in Betracht: „Weder das Weisungsrecht noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens gegenüber den anderen Beschäftigten reichen so weit, dass es sich über das Grundrecht der ungeimpften Mitarbeitenden auf körperliche Unversehrtheit hinwegsetzen kann.“

Impfstatus fällt unter den Datenschutz

Als problematisch könnte sich auch die Tatsache erweisen, dass Arbeitnehmer aus Datenschutzgründen keine Auskunft über ihren Impfstatus erteilen müssen. „Um dieses Problem zu lösen, müsste eine gesetzliche Erlaubnisnorm geschaffen werden, die es ermöglicht, den Impfstatus der Mitarbeitenden abzufragen und diese Daten zu speichern“, erklärt Kahlau. „Solange das nicht der Fall ist, laufen die Unternehmen Gefahr, einen Datenschutzverstoß zu begehen, wenn sie den Impfstatus abfragen und speichern.“

(Wirrig Ünalp/NZ)

 

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