Interview

„Kommunikation, Information, Motivation und Delegation“

Die HDV vergibt jährlich die Auszeichnung „Exzellente Ausbildung des Jahres“. Diesmal konnten sich die Gewinner zusätzlich über ein Führungscoaching von diavendo freuen. Bernhard Patter, Gründer und Geschäftsführer von diavendo, erklärt im HOGAPAGE Interview, was die Gewinner erwartet.

Montag, 24.05.2021, 09:23 Uhr, Autor: Natalie Ziebolz
Bernhard Patter

Bernhard Patter, Gründer und Geschäftsführer von diavendo, im HOGAPAGE Interview über den Preis für die HDV-Auszeichnung „Exzellenter Ausbildungsbetrieb des Jahres“. (Foto: © diavendo)

Wie kam es zur Kooperation mit dem HDV?

diavendo ist selbst förderndes Mitglied bei der HDV und wir haben über die Jahre immer wieder versucht, den Kontakt stärker zu schließen. Wir wollten gerne unseren Beitrag leisten – nicht nur in wirtschaftlicher Form. Im Untertitel unseres Namens heißt es ‚Persönlichkeitsentwickler‘ und das ist auch das, was uns von Herzen Spaß und Freude macht. Durch vertrauensvolle Gespräche im Vorfeld und mein Engagement bei der HDV, habe ich dann mitbekommen, dass es für die Exzellente Ausbildung des Jahres lediglich eine Trophäe, jedoch keinen weiteren Preis gab. Da es für mich ein Anliegen ist, junge Menschen beziehungsweise Menschen generell zu begleiten, haben wir angeboten, die nächsten zwei Jahre je eine Führungskraft des besten Ausbildungsbetriebs für ein halbes Jahr zu coachen.

Wie läuft ein Coaching bei Ihnen ab?

Zunächst lernt man sich kennen. Dann mache ich mit dem Coachee ein Persönlichkeitsprofil von Persolog – inklusive Führungsaspekt. Das wird dem Coachee zusammen mit weiteren Analysen geschickt und er nimmt eine Selbsteinschätzung seiner Schwächen, Erfolge und Niederlagen vor. Zudem gibt er an, wo er sich am liebsten qualifizieren würde. Parallel wird eine ähnliche Analyse von einem Vorgesetzten des Coachees ausgefüllt. Aus diesen Informationen wird ein Gesamt-Profil erstellt, das etwa 44 bis 45 Seiten lang ist. Das Persönlichkeitsprofil wird in der ersten Coaching-Einheit durchgesprochen. Dabei kann ich dem Coachee nochmal auf den Zahn fühlen und herauszufinden, was verbirgt sich hinter dem Verhalten? Was ist die Kernpersönlichkeit? Wenn sie in diesem ersten Coaching ein Tränchen verdrücken, dann ist das eigentlich ein gutes Zeichen, denn dann bin ich schon dorthin gekommen, wo ich wahrscheinlich hinmuss. Zeitgleich zeigt es, dass auch das benötige Vertrauen da ist. Dann können wir überlegen, woran wir die nächsten Sitzungen arbeiten. Das kann fachlich sein – mit Themen wie Delegation, Motivation, Kontrolle oder allgemein Kommunikation beziehungsweise Konfliktgespräche. Dahinter stecken Techniken, die ich vermitteln kann. Davor muss jedoch zuerst an der Persönlichkeit gearbeitet werden, wenn nötig. Wenn sich jemand zum Beispiel vor Kritik-Gesprächen scheut, bringen ihm die Techniken alleine nichts. Zunächst muss die Motivation/der Mut für die Gespräche gesteigert werden. Ich mache dann einen individuellen Plan für die nächsten Sitzungen – drei bis maximal fünf sind angedacht. Nach jeder Sitzung wird der Fortschritt nochmals mit dem Plan abgeglichen und gegebenenfalls angepasst.

Die Themen sind dann wirklich von jedem individuell abhängig oder gibt es zumindest so Grundgerüst an dem sie sich orientieren?

Das Grundgerüst besteht aus den Techniken, die jede Führungskraft braucht. Also eine Art Führungswerkzeugkoffer. Dabei orientieren wir uns an der Employer Journey. Eine Führungskraft muss beispielsweise qualifizierte Einstellungsgespräche führen, muss ein Onboarding-Prozess machen, muss aber auch die Techniken der Delegation sowie Kommunikation beherrschen. Ich nenne es gerne, die vier „ionen“: Kommunikation, Information, Motivation und Delegation – und die muss man draufhaben. Hinzu kommt etwa die Durchführung von Meetings oder eben das Kritikgespräch, das Konfliktgespräch. Das sind alles Techniken. Wir werden wahrscheinlich nicht alle bespielen können innerhalb des Coachings, aber wir werden einiger dieser Techniken nehmen können, die ich dann mit dem Coachee erarbeite. Und das ist quasi schon die Grundstruktur auf fachlicher Seite. Was ein bisschen schwieriger ist, ist logischerweise die Persönlichkeit. Was ich allerdings erlebe und damit rechne ich auch sehr oft ist, dass etwa junge Führungskräfte oftmals Schwierigkeiten haben, zu sich selber zu stehen. Oder das Menschen Dinge nicht klar ansprechen können. Da sind die Jüngeren besser als meine Generation. Daher kommt es auch oftmals bei älteren Führungskräften zur Kollision mit der Generation Y und Z. Diese Generationen haben also bereits eine Stärke, die sie nur teilweise noch nicht richtig nutzen kann. Da wäre die Aufgabenstellung dann, diese Stärke sauber herauszuarbeiten. Es geht also in den Coaching-Einheiten auch darum individuelle Stärken richtig zu kanalisieren und weiter zu entwickeln.

Wie lange dauert eine Coaching-Einheit?

Man muss immer darauf achten, den Coachee nicht zu überfordern und genügend Pausen einzubauen. Natürlich wäre es effizienter, wenn ich an einem Tag mit ihm drei Sitzungen á drei Stunden abhalte, aber die Erfahrung zeigt, dass das nicht ausreicht, um ein Umdenken bei dem Coachee auszulösen. Ich werde daher auch mit den Gewinnern nicht mehr als drei bis dreieinhalb Stunden am Tag arbeiten – mit mindestens einer Viertelstunde Pause. Ich passe die Länge der Einheiten jedoch gegebenenfalls an, etwa wenn ich merke, dass ich den Coachee verliere, wenn ich noch mehr Input gebe.

Vielen Dank für das Gespräch!

 

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