Gen Z im Gastgewerbe: Neue Studien zeigen klare Erwartungen

Die Generation Z wird im Gastgewerbe dringend gebraucht und zugleich intensiv diskutiert. Während Betriebe händeringend Nachwuchs suchen, verändern sich Erwartungen an Arbeit, Führung und Unternehmenskultur spürbar. Neue Studien zeigen: Junge Talente sind keineswegs arbeitsunwillig, aber sie sind anspruchsvoller, reflektierter und sensibler für strukturelle Schwächen im Recruiting.

Für Hoteliers und Gastronomen bedeutet das: Wer Fach- und Führungskräfte gewinnen will, muss mehr bieten als ein solides Gehalt.

Sinnstiftung gewinnt an Bedeutung, aber Gehalt bleibt entscheidend

Eine aktuelle Umfrage der Campus-App UniNow unter 826 Studierenden zeigt:

Gehalt bleibt damit das wichtigste Einzelkriterium. Gleichzeitig rückt der Sinn der Arbeit deutlich nach vorn. Jeder vierte Student nennt „Purpose“ als wichtigsten Entscheidungsfaktor. Studenten wollten verstehen, wofür ein Unternehmen steht und wie sich das in Kultur, Führung und Projekten konkret widerspiegelt.

Gerade im Gastgewerbe liegt hier Potenzial: Nachhaltige Konzepte, regionale Lieferketten, soziale Verantwortung oder Ausbildungsengagement bieten zahlreiche Anknüpfungspunkte – sofern sie glaubwürdig gelebt werden.

Work-Life-Balance statt „Leben für den Betrieb“

Eine weitere Erhebung zur Generation Z in der Schweiz unterstreicht: Junge Talente wollen arbeiten, aber nicht um jeden Preis. Freizeit, Gesundheit und Lebensqualität stehen hoch im Kurs. Arbeit soll sich in das Leben einfügen, nicht umgekehrt.

Für die Praxis im Gastgewerbe bedeutet das insbesondere:

• Planbare und faire Arbeitszeiten
• Verlässliche Dienstpläne
• Reduzierte Überstundenkultur
• Klare Kommunikation auf Augenhöhe

Überstunden oder ständige Erreichbarkeit gelten nicht mehr als Engagementbeweis, sondern als Organisationsdefizit. Betriebe, die weiterhin auf starre Hierarchien und Präsenzkultur setzen, verlieren zunehmend Bewerber.

Karriereambitionen

Gängige Vorurteile zeichnen die Gen Z als wenig leistungsbereit. Die Zahlen sprechen eine andere Sprache. Laut ManpowerGroup Global Talent Barometer 2026:

• 65 % der 18- bis 28-Jährigen möchten beruflich so weit wie möglich aufsteigen
• 50 % streben eine Führungsposition an
• 47 % verbinden Führungsverantwortung mit höherem Einkommen
• 41 % erwarten zusätzliche Entwicklungsmöglichkeiten

Für Hotellerie und Gastronomie heißt das: Nachwuchsführungskräfte sind vorhanden. Entscheidend ist, Führungsmodelle zu schaffen, die Entwicklung ermöglichen, ohne auszubrennen.

Schwieriger Berufseinstieg: Strukturelle Hürden statt fehlender Motivation

Die Uniwunder-Studie zeigt zudem eine wachsende Frustration im Übergang vom Studium in den Beruf:

• 53 % suchen länger als vier Monate nach dem Abschluss einen Job
• 19 % sogar länger als ein Jahr
• 68 % haben mehr als 20 Bewerbungen verschickt

Hauptgründe für Absagen:

• 28 % hohe Konkurrenz
• 25 % fehlende Praxiserfahrung
• 15 % fehlende Rückmeldungen

Gerade im Gastgewerbe, wo viele Betriebe über Personalmangel klagen, liegt hier eine Chance: klar definierte Einstiegsprofile, strukturierte Trainee-Programme und schnelle, wertschätzende Kommunikation können Wettbewerbsvorteile schaffen.

Sicherheit und Sinn: Kein Widerspruch

Auch das Bedürfnis nach Sicherheit bleibt stark ausgeprägt. Laut dem Global Talent Barometer geben 73 % aller Befragten an, dass finanzielle Stabilität oberste Priorität hat. Gleichzeitig würden 44 % der Gen Z einen sinnstiftenden, interessanten Job auch dann annehmen, wenn er schlechter bezahlt ist (gesamt: 28 %).

Das zeigt: Es geht nicht um „Entweder-oder“, sondern um ein Gleichgewicht aus:

• verlässlichem Einkommen,
• Entwicklungsperspektive,
• Sinnstiftung und
• Lebensqualität.

KI als zusätzlicher Unsicherheitsfaktor

Ein Viertel der Gen Z fürchtet, durch KI oder neue Technologien ersetzt zu werden. Für eine Branche wie das Gastgewerbe, die stark von persönlicher Interaktion lebt, kann dies ein Differenzierungsmerkmal sein. Gleichzeitig steigen die Erwartungen an digitale Prozesse – etwa im Recruiting oder in der internen Kommunikation. Digitale Bewerbungsprozesse, transparente Rückmeldungen und moderne Tools sind für junge Beschäftigte selbstverständlich.

Implikationen für Arbeitgeber im Gastgewerbe

Aus den Studien lassen sich klare Handlungsfelder ableiten:

• Purpose konkretisieren: Nachhaltigkeit, Qualität, Teamkultur und gesellschaftlicher Beitrag müssen sichtbar und überprüfbar sein.
• Arbeitszeiten professionalisieren: Planbarkeit wird zum Wettbewerbsfaktor.
• Karrierepfade transparent machen: Strukturierte Entwicklungsmöglichkeiten und frühzeitige Verantwortungsübernahme sind attraktiv.
• Recruiting beschleunigen: Lange Entscheidungswege und „Ghosting“ wirken abschreckend.
• Führung neu denken: Verantwortung ja, aber mit Unterstützung, Coaching und klaren Rahmenbedingungen.

(BIBB/ Deloitte/ Presseportal/ Uniwunder/ SAHO)