Vom Saison- zum Stammmitarbeiter

Die Ausgangslage ist für Hotellerie und Gastronomie paradox: Der Deutschlandtourismus hat 2025 mit 497,5 Millionen Gästeübernachtungen einen neuen Rekord erreicht. Gleichzeitig schwankt die Auslastung im Jahresverlauf stark. Allein im Juli 2025 meldete Destatis 56,7 Millionen Übernachtungen, im Dezember 2025 waren es 32,0 Millionen. Genau diese Wellenbewegung prägt die Personalplanung vieler Häuser und Betriebe. Wer nur auf Hochsaison und Ferienfenster reagiert, produziert oft dieselben Probleme jedes Jahr neu: hektische Rekrutierung, erneute Einarbeitung und Qualitätsverluste im Service. 

Hinzu kommt der strukturelle Fachkräftemangel. Laut KOFA konnten im Jahresdurchschnitt 2022/2023 in den Hotel- und Gaststättenberufen rund 17.000 Stellen nicht besetzt werden; das entsprach 38,7 % aller offenen Stellen. Besonders groß war die Lücke bei Köchen mit 7.555 fehlenden Fachkräften. Gleichzeitig ist die Zahl der Bewerber für Ausbildungsstellen in diesen Berufen seit Jahren rückläufig und sank laut KOFA von 33.000 im Jahr 2009 auf 12.000 im Jahr 2022. Für Arbeitgeber in der Hospitality-Branche bedeutet das: Jeder Mitarbeiter, der über die Saison hinaus gehalten werden kann, wird wirtschaftlich deutlich wertvoller. 

Warum sich Ganzjahresperspektiven rechnen

Gerade in touristisch geprägten Regionen zeigt sich, wie teuer reine Saisonstrukturen inzwischen geworden sind. Das Projekt „Guter Gastgeber – Guter Arbeitgeber“ verweist darauf, dass im Gastgewerbe in den Monaten November bis März bundesweit zusätzlich rund 90.000 Beschäftigte jedes Jahr arbeitslos werden. Für Betriebe heißt das nicht nur sozialen und organisatorischen Verschleiß, sondern auch ein dauerhaftes Rekrutierungsproblem: Saisonkräfte werden nicht gebunden, Fachkräfte verlassen die Branche, und im nächsten Frühjahr beginnt der Suchprozess erneut. 

Dort, wo Beschäftigung über die Saison hinaus gelingt, verbessert sich nicht nur die Bindung. Nach Angaben des Projekts haben Betriebe dann ganzjährig Personal zur Verfügung, können dieses für Akquise zusätzlicher Geschäfte oder Weiterqualifizierung einsetzen und müssen nicht jeden Saisonstart mit neuem Recruiting bezahlen. Für Hotels und Restaurants ist das ein zentraler Punkt: Ganzjahresperspektiven sind keine Sozialromantik, sondern ein betriebswirtschaftlicher Hebel. 

Welche Hebel in Hotellerie und Gastronomie wirken

Hochsaison und Nebensaison zusammen planen

Wer Mitarbeiter halten will, darf Personalplanung nicht nur auf die Spitzenwochen verengen. Das erwähnte Branchenprojekt zur ganzjährigen Beschäftigung beschreibt ein Modell, in dem Saisonverträge in sozialversicherungspflichtige Ganzjahresstellen umgewandelt werden, Überstunden aus der Hochsaison in ein Jahresarbeitszeitkonto fließen und die ruhigeren Monate für andere betriebliche Aufgaben genutzt werden. Die Logik dahinter ist für die Hospitality-Branche besonders naheliegend: Wenn Sommerterrasse, Feriengeschäft, Wintersaison, Eventtage oder Messezeiträume im Jahresverlauf zusammen gedacht werden, entsteht eher ein tragfähiges Beschäftigungsmodell als bei reiner Stück-für-Stück-Planung. 

Rechtlich zeigt sich zugleich, wo die Grenze reiner Saisonmodelle liegt. Das BMAS hält fest, dass kurzfristige Beschäftigung von vornherein auf höchstens drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist; das gilt ausdrücklich auch für Saisonkräfte. Wer also Verlässlichkeit, Bindung und Rückkehrsicherheit schaffen will, kommt langfristig meist nicht mit reinen Kurzfristmodellen aus, sondern braucht tragfähigere Vertrags- und Einsatzstrukturen. 

Die ruhigen Monate als Geschäftsphase nutzen

Viele Betriebe behandeln die Nebensaison noch immer als bloße Lücke. Genau hier liegt jedoch ein strategischer Fehler. Das Projekt „Ganzjährige Beschäftigung“ betont, dass zusätzliche personelle Kapazitäten in der Saisonzwischenzeit neue Impulse für Akquisitionen und saisonverlängernde Maßnahmen geben können.

Daraus folgt für die Praxis: Hotels, die in den schwächeren Monaten Tagungen, Genuss- oder Wellnessformate aufbauen, und Restaurants, die Veranstaltungen, Catering oder regionale Aktionswochen systematisch entwickeln, schaffen nicht nur Umsatzfenster, sondern auch Beschäftigungszeit. Die Nebensaison muss aktiv gestaltet werden, wenn aus saisonalem Personal eine Stammbelegschaft werden soll. 

Weiterbildung statt Leerlauf

Die Hospitality-Berufe sind anspruchsvoller geworden. Das BIBB hält fest, dass das Arbeitsumfeld in Hotellerie, Gastronomie und Küche zunehmend anspruchsvoller und digitaler geworden ist. Fachkräfte im Gastgewerbe brauchen heute unter anderem Flexibilität, interkulturelle Kommunikationsfähigkeit, Organisationstalent und ein Grundverständnis für unternehmerisches Handeln. Wer Mitarbeiter über die Saison hinaus halten will, hat deshalb ein starkes Argument für Weiterbildung: Sie erhöht nicht nur die Bindung, sondern steigert auch die Einsatzbreite im Betrieb. 

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Qualitätsmonitoring

Berufsbildung stärkt das Gastgewerbe

Die KOFA-Studie von 2025 bestätigt genau das. Kontinuierliche Weiterbildung gehört aus Unternehmenssicht zu den wirksamsten Instrumenten der Mitarbeiterbindung. Gleichzeitig zeigt die Studie eine Lücke: Nur 45,4 % der Unternehmen bieten ihren Beschäftigten klare Weiterbildungs- oder Entwicklungspfade. Für Hotels und Restaurants ist das eine konkrete Handlungsanweisung. Wer im Herbst oder Winter Schulungen in Service, Revenue, Warenkunde, Reklamationsmanagement, Führung oder Verkauf organisiert und diese mit einem klaren Entwicklungsschritt verbindet, erhöht die Chance, dass gute Kräfte bleiben. 

Finanziell muss das nicht allein am Betrieb hängen bleiben. Die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass berufliche Weiterbildung an die Bedürfnisse des Betriebs angepasst und auch berufsbegleitend organisiert werden kann. Außerdem kann für Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen Qualifizierungsgeld gewährt werden, damit sie nach der Weiterbildung im aktuellen Betrieb weiterbeschäftigt werden können. Für saisongeprägte Häuser ist das besonders interessant: Die umsatzschwächeren Monate lassen sich so produktiv für Qualifizierung nutzen. 

Flexibilität und Verlässlichkeit als Bindungsfaktor

Mitarbeiter bleiben nicht allein wegen eines Vertrags. Sie bleiben, wenn der Arbeitsalltag planbar und fair wirkt. Die Kofa-Studie nennt als besonders erfolgreiche Strategien der Mitarbeiterbindung unter anderem vertrauensvolle Führungskultur, flexible Arbeitszeitmodelle, Mitarbeitergespräche und Weiterbildung. In der Auswertung bewerteten 69,5 % der Unternehmen, die auf vertrauensvolle Führungskultur setzen, diese Strategie als besonders wirkungsvoll. Insgesamt zählen Flexibilität und Vertrauen aus Unternehmenssicht zu den stärksten Bindungstreibern. 

Dass sich solche Modelle auch im Gastgewerbe umsetzen lassen, zeigt eine branchenspezifische Sammlung von Tourismus NRW. Dort werden Hotels genannt, die eine 4-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich oder eine 35-Stunden-Woche eingeführt haben. Für die Branche heißt das nicht, dass jedes Modell überall kopiert werden kann. Aber die Richtung ist klar: Planbare freie Tage, verlässliche Dienstpläne und nachvollziehbare Arbeitszeitmodelle werden zunehmend zum Wettbewerbsvorteil. 

Benefits und Wohnen als Entlastung im Alltag

Gerade in Hotellerie und Gastronomie entscheidet oft nicht nur der Stundenlohn, sondern die Frage, wie gut der Betrieb den Alltag seiner Mitarbeiter erleichtert. Der Dehoga Baden-Württemberg betont, dass freiwillige Zusatzleistungen auch bei kleinem Budget wirken können. Genannt werden unter anderem Jobticket, Tankgutscheine, Verpflegung während der Arbeitszeit, betriebliche Altersvorsorge und Jobrad/E-Bikeleasing. Solche Leistungen ersetzen keine faire Bezahlung, können aber den Unterschied machen, wenn ein Arbeitgeber in der Region um dieselben Kräfte konkurriert wie andere Häuser, Ketten oder Branchen. 

In vielen Tourismusregionen kommt ein weiterer Engpass hinzu: Wohnraum. Dehoga Mecklenburg-Vorpommern weist darauf hin, dass Arbeitskräfte und Auszubildende des Gastgewerbes auf bezahlbare Unterkünfte angewiesen sind und Betriebe deshalb zunehmend beim Thema Wohnen unterstützen – vom Neubau über Modernisierung bis zu niedrigschwelligen Lösungen wie einer Wohnungsbörse im Intranet. Gerade für Ferienhotels, Küstenbetriebe, Bergregionen oder Standorte mit angespanntem Mietmarkt ist das ein hochrelevanter Baustein der Bindungspolitik. 

Nachwuchs und Rückkehrer früh binden

Wer Jahr für Jahr neue Kräfte sucht, sollte den Kontakt nicht erst mit der nächsten Ausschreibung aufnehmen. Die Kofa-Studie zeigt, dass Mitarbeiterempfehlungen und Praktika zu den besonders erfolgreichen Wegen der Personalgewinnung gehören. Empfehlungen vereinfachen den Recruiting-Prozess und senken die Kosten; Praktika helfen, Talente früh zu entdecken und an den Betrieb zu binden. Für Hotellerie und Gastronomie bedeutet das: Der letzte Saisontag sollte nicht das Ende des Kontakts sein, sondern der Beginn der nächsten Bindungsphase. Rückkehrgespräche, konkrete Wiedereinstiegszusagen, Praktikumsangebote für Bekannte oder die frühzeitige Übernahme guter Aushilfen in Ausbildung oder Anschlussverträge zahlen direkt auf die Personaldecke der nächsten Monate ein. 

Was Betriebe jetzt priorisieren sollten

Für Arbeitgeber in Hotellerie und Gastronomie ergibt sich daraus ein klarer Maßnahmenkatalog:

• Erstens sollte schon während der laufenden Hochphase feststehen, welche Funktionen sich für eine Beschäftigung über zwölf Monate eignen – etwa Service, Küche, Housekeeping, Rezeption, Reservierung oder Sales in wechselnder Gewichtung.
• Zweitens braucht es für diese Rollen einen belastbaren Jahresplan aus Arbeitszeit, Ausgleich, Nebensaisonaufgaben und Qualifizierung.
• Drittens sollte mindestens ein zusätzliches Geschäftsfeld für die schwächeren Monate aufgebaut oder ausgebaut werden. Viertens gehören planbare Dienstzeiten, Mitarbeitergespräche und einfache Benefits auf die Prioritätenliste.
• Fünftens sollten Rückkehrer und Nachwuchskräfte vor Saisonende ein konkretes Folgeangebot erhalten.

Die Hospitality-Branche wird ihre Personalprobleme nicht lösen, indem sie jedes Jahr dieselben Lücken neu stopft. Die Daten zeigen, wie stark Saisonspitzen, Fachkräftemangel und rückläufiger Nachwuchs auf Hotellerie und Gastronomie drücken. Genau deshalb ist die Perspektive über die Hochphase hinaus so wichtig. Wer Nebensaison als Geschäftszeit denkt, Weiterbildung fest verankert, Arbeitszeit verlässlich organisiert und Alltagsentlastung bietet, macht aus einem Saisonjob eher ein langfristiges Beschäftigungsverhältnis.

(Arbeitsagentur/ BMAS/ Dehoga BW/ Dehoga MV/ Destatis/ INQA/ KOFA/ Tourismusverband NRW/ SAHO)