Zukunftsfähige Führung

Motivieren statt demotivieren

Wie motiviert man Mitarbeiter? Dafür gibt es natürlich kein Patentrezept, Bernhard Patter, Gründer und Geschäftsführer von Diavendo, hat einige Tipps, wie Führungskräfte die Begeisterung bei ihren Mitarbeitern wieder wecken können.

Mittwoch, 28.07.2021, 09:12 Uhr, Autor: Natalie Ziebolz
Motivierte und zufriedene Küchen und Service-Mitarbeiter

Es ist nicht nur wichtig, die Mitarbeiter zu motivieren, sie sollten auch nicht demotiviert werden. (Foto: © JackF/stock.adobe.com)

Die Gastronomie hat ein Personal-Problem. Das ist nicht erst seit Corona so – auch wenn Pandemie und mehrmonatiger Lockdown die Situation nochmals verschärft haben –, bereits davor galt die Branche nicht unbedingt als attraktiver Arbeitgeber. Doch wie lässt sich die Motivation der Mitarbeiter steigern?

Extrinsische und intrinsische Motivation

Zunächst einmal muss man sich klar darüber sein, dass es zwei unterschiedliche Arten der Motivation gibt:

  • Extrinsische Motivation: Motivation aufgrund von zusätzlichen Anreizen von außen, etwa durch Boni oder Dienstwagen.
  • Intrinsische Motivation: Motivation aufgrund eines inneren Anreizes, der in der Tätigkeit selbst liegt.

Natürlich, die extrinsische Motivation ist meist davon abhängig, welchen Spielraum ein Gastronom finanziell hat. Die intrinsische Motivation jedoch, lässt sich bereits mit kleinen Änderungen erhöhen. „Das Wichtigste ist, zunächst die Demotivationspunkte abzubauen. Denn wenn man genau darüber nachdenken, fängt der Mitarbeiter eigentlich motiviert im Unternehmen an. Zusätzliche Motivation ist nur nötig, weil er oftmals unbewusst demotiviert wird“, erklärt Bernhard Patter, Gründer von Diavendo.

Was demotiviert die Mitarbeiter?

Verhaltensweisen, die Mitarbeiter demotivieren, gibt es zahlreiche. Der Führungscoach hat durch mehrjährige Analysen unter anderem folgende Punkte identifiziert:

  1. Fehlendes Vertrauen: Greift ein Vorgesetzter permanent in das Aufgabengebiet des Mitarbeiters ein oder überlässt ihm weder Gestaltungsraum noch Verantwortung, führt das zu weniger Engagement und Produktivität. Auch die Fluktuation kann zunehmen.
  2. Unzuverlässigkeit des Arbeitgebers: Werden Zusagen, die im Vorstellungsgespräch gemacht wurden, nicht eingehalten oder Zusagen zu Seminarteilnahmen kurzfristig zurückgenommen, erweckt das kein gutes Bild beim Arbeitnehmer.
  3. Fehlende Entwicklungschancen: Die persönliche Weiterbildung spielt im Beruf hat eine große Rolle. Entsprechend demotivierend kann es für Mitarbeiter sein, keine entsprechenden Möglichkeiten – seien es Fortbildungen oder Coachings – wahrnehmen zu dürfen.
  4. Fehlende Sicherheit: Ob privat oder beruflich – Arbeitnehmer wollen Planungssicherheit: Können Urlaube nur kurzfristig genommen werden, fehlen oftmals Informationen oder werden diese nur unvollständig weitergegeben beziehungsweise keine oder unrealistische Zielsetzungen vereinbart, verunsichert das die Mitarbeiter jedoch.

Das motiviert Mitarbeiter

Stattdessen, so Patter, solle verstärkt auf motivierende Verhaltensweisen geachtet werden. Diese sind beispielsweise:

  1. Sicherheit schaffen: Eine klare Aufgabenbeschreibung und Richtlinien für korrekte Handlungsweisen geben dem Mitarbeit Orientierung. Lob und Anerkennung verstärken dieses Gefühl.
  2. Eigenverantwortung: Haben Mitarbeiter die Freiheit, selbständig und gestalterisch tätig zu sein, und wird ihm darüber hinaus Verantwortung übertragen, kann er sich auch in der Arbeit entfalten und fühlt sich wertgeschätzt.
  3. Klare Kommunikation: Schlüssel zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit ist die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Für den Informationsaustausch können regelmäßige Meetings, aber auch Feedback-Gespräche genutzt werden.
  4. Vertrauensbasis schaffen: Zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sollte ein offenes Verhältnis herrschen, damit Probleme und Anregungen offen angesprochen werden können.

„Eine gute Führungskraft achtet immer darauf, die intrinsische Motivation des Mitarbeiters stärker – etwa zu zwei Dritteln – angesprochen wird“, ergänzt Patter. „Schafft die Führungskraft das, so kann eine intensive und nachhaltig andauernde Beziehung zwischen Mitarbeiter und dem Unternehmen beziehungsweise Vorgesetzten entstehen. Eine höhere Leistungsbereitschaft und bessere Ergebnisse sind zur Folge.“

HDV-Auszeichnung „Exzellenter Ausbildungsbetrieb“: Interview mit einem Coaching-Gewinner

Die vorangegangenen Ausführungen sind Teil des Coachings, dass fünf Mitarbeiter der Zadra-Gruppe als Gewinner der Auszeichnung „Exzellenter Ausbildungsbetrieb des Jahres“ erhalten haben. Leonardo Österreicher, Direktionsassistent Romantik Hotel Landschloss Fasanerie, über die ersten Coaching-Einheiten:

Herr Österreicher, zu Beginn musste jeder Coachee eine ausführliche Persönlichkeitsanalysen machen. Wie haben Sie diese empfunden und konnten Sie daraus bereits etwas für sich selbst mitnehmen?

Auf jeden Fall! Wir haben uns dabei auf eine Art selbstreflektiert, wie man das sonst normalerweise nicht macht. Aber bereits die eigene Reaktion auf die Voranalyse, die Bernhard Patter gemacht hat, war sehr interessant: Wir haben uns zunächst vor allem in den Stärken, nicht in den Schwächen sehen können. Ich beispielsweise bin ein sprunghafter Mensch, habe darin selbst aber nie etwas Negatives gesehen. Dass ich mir dadurch jedoch zu viele Projekte aufhalse und nicht einfach mal abschließe, war mir nicht bewusst.

Anschließend folgten die ersten Coaching-Einheiten. Um was ging es dabei?

Im ersten Coaching ging es um die unterschiedlichen Führungsstile, aber auch die verschiedenen Verhaltensmuster der Mitarbeiter. Dann haben wir uns noch mit Kernkompetenzen von Führung beschäftigt und damit, was genau die Führungsrolle eigentlich beinhaltet.

Sie haben bereits Führungserfahrung sammeln dürfen. Was haben Sie für sich aus dem Coaching mitnehmen können?

Mir hat es bereits geholfen, mir vor Augen zu führen, welche Führungsstile es gibt und dass es nicht den einen richtigen Stil gibt, sondern es auf die richtige Kombination ankommt. Und dann zu reflektieren, welchen Führungsstil ich selbst habe und das neue Wissen einzusetzen. Es ist wichtig, sich immer bewusst zu sein, wie man auf andere und vor allem auch auf Azubis wirkt. Auch die Analyse seines Gegenübers ist sehr hilfreich. Man kann sich dadurch besser auf die jeweilige Person einstellen. Zudem fand ich das Thema Motivation spannend: Im ersten Moment denkt man, bei Motivation geht um Anreize wie Dienstwagen, doch man merkt schnell, dass man selbst – aber eben auch die Mitarbeiter – eher ein gutes Betriebsklima, Lob und Anerkennung braucht. Das sind alles Dinge, die man sofort umsetzen kann.

Vielen Dank für das Gespräch!

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Als Medienpartner der HDV begleitet HOGAPAGE die Coachings weiter exklusiv und berichtet über die besten Tricks und Kniffe für Führungskräfte.

 

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