Wer ist der richtige
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Recruiting: Wer ist der Richtige?

von Petra Sodke
Mittwoch, 01.11.2017
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Doch welche sind die mit der höchsten Erfolgswahrscheinlichkeit? Zahlen sich Headhunter aus? Für wen lohnen sich aufwendige Assessment-Center? Und nicht zuletzt: Wo findet man die fähigsten Mitarbeiter? HOGAPAGE gibt Antworten.

Wer ist der richtige
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Vor Jahren war es noch so, dass auf eine ausgeschriebene Position mehrere Bewerbungen eingegangen sind. Heutzutage sind viele Unternehmer froh, wenn sie wenigstens eine passende Bewerbung erhalten«, beschreibt Personalexpertin und Brancheninsider Alexandra Truppe (www.alexandra-truppe.at) die harte Realität am heutigen Arbeitsmarkt, die vielen Gastronomen und Hoteliers zu schaffen macht. Die Frage, mit welchen Auswahlmethoden man die Besten der Besten aus dem Bewerber-Pool heraus­picken kann, bleibt – das muss man sehen wie es ist – erst mal eine Luxus-Frage. Sie verlangt eine ganz grundsätzliche vorangestellt, die zuerst zu klären ist: Wie kommt man heutzutage überhaupt an fähige Führungskräfte?

Wichtig! Die Marke einsetzen

Zweifelsohne gibt es sie: Betriebe, deren Betreiber unter vielen guten Kandidaten auswählen können. Das sind bekannte Traditionshäuser, internationale Größen, manche Betriebe im urbanen Raum und in Tourismushochburgen. Um von fähigen Führungskräften trotzdem als attraktiver Arbeitergeber wahrgenommen zu werden, bei dem man sich gern bewirbt, sollten vor allem kleinere Betriebe Vermarktungsmaßnahmen aus dem Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung) umsetzen, rät Alexandra Truppe: »Weil das Fundament für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche eine starke Arbeitgebermarke ist, und die kann jeder Unternehmer erarbeiten.«

Wie steigert man seine Attraktivität? Ganz klar: Indem man auf Aspekte eingeht, auf die potenzielle Bewerber für Führungspositionen heutzutage besonders achten. Neben dem Gehalt sind das vor allem: eine positive Unternehmenskultur (wertschätzender Umgang), Vorbildwirkung der Besitzer, »humane« Arbeitszeiten oder gute Perspektiven für Weiterentwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten. Statt zu jammern, dass es keine guten Fachleute mehr gibt (denn die gibt es), geht der Blick bei dieser Vorgehensweise zuallererst nach innen zum »Hausputz«, um die Wirkung im Außen zu verbessern.

Effektive Recruiter zum Nulltarif

Darauf aufbauend lässt sich folgender Rat von Personalexpertin Alexandra Truppe leichter umzusetzen: »Schätzen und nutzen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter, setzen Sie auf Mitarbeiterempfehlungs­programme.« Es hat sich längst herumgesprochen, dass es Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie Kununu und Social-Media-Kanäle wie Facebook, Instagram, Linkedin usw. gibt, auf denen sich aktuelle und ehemalige Mitarbeiter über Erfahrungen bei Arbeitgebern offen austauschen. Den Einfluss solcher Quellen sollte man besser nicht unterschätzen.

Mitarbeiterempfehlungen sind laut LinkedIn die Top-Quelle für qualifizierte Mitarbeiter weltweit. Empfohlene Mitarbeiter bleiben im Durchschnitt länger und haben eine bessere Performance als alle anderen Mitarbeiter (Quelle: www.gronda.eu). Musterbeispiel ist etwa das österreichische Hotel Hochschober: Wer auf Kununu nach dem Betrieb sucht, sieht die Auswirkungen des Employer Branding. Top-Noten vom eigenen Personal (Atmosphäre, Gehalt, Kommunikation, Umgang) – und eine Weiterempfehlungsrate von 100 Prozent. Bessere und kostengünstigere »Recruiter« findet man nicht.

Gutes Recruiting beginnt schon bei der Gestaltung der Stellenanzeige

Natürlich ist darüber hinaus die Schaltung von Anzeigen bei offenen Stellen obligat, heutzutage sowohl auf klassischem Weg (Zeitungen, Magazine, Agenturen) als auch via Social Media und Firmen-Webseite. Ein Extra-Tipp von Alexandra Truppe: »Zeit nehmen für eine gute Anzeige! Bewerber sollten unmissverständlich Anforderungen und konkrete Aufgaben – über die bei Chef und Teamleiter übrigens Einigkeit herrschen sollte – für die jeweilige Position herauslesen können.«

Die richtige Auswahlmethode finden

Nach dieser Basis-Arbeit stellt sich nun die zweite Frage: Welche Auswahlmethode verspricht den meisten Erfolg? Truppe: »So unterschiedlich die Unternehmen im Tourismus strukturiert sind, so verschieden sind oft ihre Strategien – es gibt nicht die beste Variante. Generell gilt: Man muss nicht alles bis ins letzte Detail planen, aber vorab sollte man zumindest gemeinsam mit dem Führungsteam den Recruitingprozess und den groben Ablauf bestimmen: Wer kontaktiert die Bewerber? Wie rasch beantworten wir Bewerbungen? Wer führt die Gespräche? Halten wir uns an einen Leitfaden, der durchs Gespräch führt?«

Die Vorteile eines Leitfaden-Gesprächs liegen auf der Hand: Bewerber werden besser vergleichbar, wichtige Fragen sind festgehalten und werden nicht vergessen (Antworten stichwortartig notieren!), und ein Zeitrahmen lässt sich gut abstecken, was zur Kosteneffizienz beiträgt.

Professionalität sollte übrigens auch die Entscheidungskultur betreffen: Es gibt tatsächlich Betriebe, die ihre Bewerber monatelang bis zur Entscheidung, ob Zu- oder Absage, warten lassen. Oder sogar eine positive Entscheidung rückgängig machen. Wer so agiert, braucht sich nicht wundern, wenn Bewerber ausbleiben, denn das macht irgendwann die Runde. Als Richtwert: Der Bewerbungsprozess im Hotel Hochschober dauert im Schnitt nur ein bis zwei Wochen inklusive Probearbeiten. (Tipp: Vorlage zur Gesprächsplanung: www.beratung-overbeck.de).

Assessment-Center – wirksam, aber aufwendig

In vielen Branchen wie dem Bankwesen sind Assessment-Center als Recruiting-Methode üblich. Übungen und Interviews in Auswahl-Etappen von bis zu drei Tagen erforschen Persönlichkeit und Fähigkeiten der Kandidaten: Rollenspiele zeigen authentisches Verhalten in Situationen, die dem Berufsalltag nachempfunden sind, stressige »Postkorb-Übungen« überprüfen die Fähigkeit zum effizienten Arbeiten und Delegieren, Gruppendiskussionen geben Aufschluss über Teamverhalten.

Tatsächlich haben Unternehmer damit die besten Chancen, ihre Bewerber auf Herz und Nieren zu überprüfen. Klingt vielversprechend, macht aber dennoch wenig Sinn in der Hotellerie und Gastronomie, da die Anzahl der Bewerbungen auf eine Führungsposition in der Regel in keiner Rela­tion zum Kosten- und Zeitaufwand für ein Assessment-Center liegen. Fallweise kommt es im internen Sales-Bereich großer Häuser zur Anwendung, wie etwa vor einigen Jahren bei Steigenberger in Frankfurt. Dort wurde die Methodik eingesetzt, um Erkenntnisse über Stärken und Schwächen des bestehenden Verkaufsteams zu gewinnen und entsprechende Verbesserungs-Maßnahmen ableiten zu können. Und für wen lohnt sich ein Headhunter? Unabhängig von der Größe des Betriebs ist die Beauftragung eines Headhunters dann empfehlenswert, wenn durch unternehmensinterne Strate­gien kein passender Mitarbeiter gefunden werden konnte.

Bauchgefühl: gut, nicht unfehlbar

Fazit: Wer durch Arbeitgebermarken­bildung ein stabiles Fundament schafft, für ein organisiertes Auswahlverfahren sorgt und bei seinen Bewerbern mit Verlässlichkeit punktet, hat schon vieles richtig gemacht, um fähige Führungskräfte zu gewinnen. In jedem Fall ist es aber empfehlenswert, mehrere Personen in den Entscheidungsprozess einzubeziehen. Das verhindert, dass das nicht immer so zuverlässige »Bauchgefühl« zu ­falschen Entscheidungen verleitet und persönliche Sympathie oder Antipathie zu viel Gewicht bekommen, was andere wichtige Kriterien überstrahlt. Denn man sollte sich bewusst machen: Werte wie Integrität, Loyalität, Zuverlässigkeit und Leidenschaft für die Aufgabe sind immer Elemente, die wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Peter Tschuschnig
Foto: Markus Traussnig

»Wir verlangen nicht nur, wir geben auch!«

Interview mit Peter Tschuschnig, dem Direktor des Hotel Hochschober, Turracher Höhe in Kärnten

Was empfinden Sie als größte Herausforderung beim Führungskräfte-Recruiting?
Die Herausforderung beginnt immer im eigenen Betrieb. So wie wir unsere Hard- und Software für unsere Gäste ständig weiterentwickeln und nach Verbesserung streben, so machen wir das auch mit unseren Mitarbeitern. Uns ist bewusst: Wir müssen in den Köpfen von potenziellen Arbeitnehmern und High Potentials so interessant gelten, dass bei ihnen der innige Wunsch nach einer Arbeit in unserem Haus entsteht.

Mit welchen Maßnahmen schaffen Sie das?
Arbeitnehmer schauen heute sehr genau darauf, was ihnen ­geboten wird. Darauf gehen wir mit vielen Leistungen mit Mehrwert ein: bei der Unterkunft (Wohnen in Zimmern oder in Appartements in der Nähe mit TV und Telefon, ein eigener Wasch- und Bügelraum), bzgl. Work-Life-Balance (echte Fünftagewoche mit geregelten Arbeitszeiten, Flexibilität bei Urlaub und freien Tagen), Kurse für kreative Freizeitgestaltung (Sprachen, Computer-Know-how, Selbstverteidigung, Tanzkurs, Weinseminar) oder kostenlose Verpflegung – auch an freien Tagen.

Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind auch ein wichtiges Thema: Wir haben eine eigene, mittlerweile preisgekrönte Hochschober-Mitarbeiter-Akademie aufgebaut. Neuen Mitarbeitern gewährleisten wir einen reibungslosen Einstieg, u. a. durch ein eigens entwickeltes Onboarding-Seminar in unserer Akademie. Außerdem leben wir eine wertschätzende Unternehmenskultur. Und auch der monetäre Aspekt ist ein großer Anreiz für Bewerber! Unsere Gehälter liegen über dem Branchendurchschnitt. Wir verlangen also nicht nur, sondern geben auch!

Worauf setzen Sie in Bewerbungsgesprächen?
Bei Bewerbungsgesprächen sind mehrere Entscheidungsträger anwesend: die Mitarbeiterbeauftragte und der jeweilige Abteilungsleiter. Neben den Fakten aus dem Lebenslauf wollen wir vor allem die Persönlichkeit des Kandidaten kennenlernen. Denn eine fundierte Ausbildung ist die Basis, aber Zeugnisse sind nicht das Wichtigste. In unserer Branche geht es vielmehr um Emotionen, um gute Kommunikation, und darum, dass wir das lieben und dafür brennen, was wir tun. Wir stellen daher auch nur Mitarbeiter ein, die hinter unserer Hochschober-Philosophie stehen.
Der Original-Text aus dem Magazin wurde für die Online-Version evtl. gekürzt bzw. angepasst.

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